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Aktuelles aus dem Arbeitsrecht (Juli 2007)

Abberufung eines Datenschutzbeauftragten

Das Bundesarbeitsgericht entschied in einem Urteil, dass die Abberufung eines Datenschutzbeauftragten nur wirksam ist, wenn gleichzeitig eine arbeitsrechtliche Teilkündigung für die Aufgabe als Datenschutzbeauftragter ausgesprochen wird. In dem zugrunde liegenden Sachverhalt ist ein Krankenhausmitarbeiter im Jahr 1995 zum Datenschutzbeauftragten bestellt worden. Im Jahr 2003 widerrief der Krankenhausträger die Bestellung wegen formaler Fehler.

Der Mitarbeiter bestand darauf, dass er trotz des Abberufungsschreibens weiter Datenschutzbeauftragter des Krankenhauses sei und zog vor Gericht. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Abberufung des Datenschutzbeauftragten nicht wirksam war. Eine wirksame Abberufung setzt vielmehr eine gleichzeitige arbeitsrechtliche Teilkündigung voraus.

Denn: Wird ein Arbeitnehmer mit seinem Einverständnis zum betrieblichen Datenschutzbeauftragten bestellt, so ändert sich sein Arbeitsvertrag. Er schuldet seinem Arbeitgeber nunmehr zusätzlich die Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter. Der Widerruf der Bestellung ist deshalb nur bei gleichzeitiger Teilkündigung der Aufgabe als Datenschutzbeauftragter wirksam.

(Bundesarbeitsgericht; Urteil vom 13. März 2007; AZ: 9 AZR 612/05)

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Ein Arbeitgeber muss einem Mitarbeiter im Krankheitsfall über den gesetzlichen Zeitraum von sechs Wochen hinaus auch dann kein Entgelt weiter fortzahlen, wenn im Verlauf der ersten sechs Wochen eine neue Erkrankung hinzutritt, dies hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden.

Im vorliegenden Fall war der klagende Arbeitnehmer mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt. Nach der ärztlichen Bescheinigung handelte es sich nicht um eine einzige Erkrankung, sondern im Verlauf der ersten sechs Wochen kam es bei dem Arbeitnehmer zu einer neuen Erkrankung. Der Kläger meinte, der Sechs-Wochen-Zeitraum habe mit der neuen Krankheit erneut begonnen und der Arbeitgeber müsse über die gesetzlich vorgesehenen sechs Wochen hinaus zahlen. Die Klage wurde jedoch abgewiesen.

Die Richter schlossen sich der Ansicht des Klägers nicht an, dass der Sechs-Wochen-Zeitraum mit der neuen Krankheit erneut begonnen hat. Die Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers verlängert sich nicht, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine andere Erkrankung hinzutritt, sich die Erkrankungen also überschneiden.

(Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz; Urteil vom 8. Dezember 2006; AZ: 3 Sa 585/06)

Teilzeitwunsch einer alleinerziehenden Mutter

Wie das Landesarbeitsgericht Hamburg entschied, kann eine alleinerziehende Mutter geltend machen, dass ihre Arbeitszeit verringert wird. Im verhandelten Streitfall war eine Arbeitnehmerin als Redakteurin eingestellt worden. Sie war bereits einige Jahre bei einem Zeitschriftenverlag als Vollzeitkraft tätig.

Nachdem ihre Elternzeit abgelaufen war, beantragte die alleinerziehende Mutter bei ihrem Betrieb eine Teilzeitbeschäftigung. Sie begründete diesen Wunsch damit, dass sie, um die Betreuung ihrer Kinder gewährleisten zu können, auf eine Reduzierung der Arbeitszeit auf 20 Stunden pro Woche dringend angewiesen sei. Der Arbeitgeber lehnte diese Bitte aufgrund der innerbetrieblichen Organisation ab.

Dagegen klagte die Arbeitnehmerin erfolgreich. Nach Auffassung der Arbeitsrichter reichten die vom Arbeitgeber angeführten Gründe nicht aus, um das Teilzeitbegehren der Arbeitnehmerin abzulehnen. Denn die erbetene Teilzeitbeschäftigung sei weder undenkbar noch unzumutbar. Vor allen Dingen seien weder die Organisation noch der Arbeitsablauf in der Redaktion durch die Arbeitszeitreduzierung ernsthaft gefährdet.

(Landesarbeitsgericht Hamburg; Urteil vom 4. September 2006; AZ : 4 Sa 41/06)

Kündigungsschutz bei Betriebsübergang

Bei einem Betriebsübergang geht der im Betrieb erworbene Kündigungsschutz nicht mit dem Arbeitsverhältnis auf den neuen Inhaber über, wenn dieser nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt, so ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts. Hier war ein Arbeitnehmer bei einem Unternehmen angestellt, das insgesamt mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigte.

Nachdem das Arbeitsverhältnis im Zuge eines Betriebsübergangs auf einen neuen Geschäftsinhaber übergegangen war, wurde dem Mitarbeiter fristgemäß gekündigt. Der neue Inhaber beschäftigte zu diesem Zeitpunkt fünf Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer hielt die Kündigung für unwirksam und begründete dies damit, dass das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden sei. Da bei seinem bisherigen Arbeitgeber mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt gewesen seien, bliebe ihm der Kündigungsschutz auch nach dem Übergang auf den neuen Betriebsinhaber erhalten.

Das Bundesarbeitsgericht lehnte das Begehren des Arbeitnehmers jedoch ab und erklärte die Kündigung für wirksam. Zwar tritt ein Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus einem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisses ein. Der im Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber erwachsene Kündigungsschutz ist aber kein "Recht des übergehenden Arbeitsverhältnisses"nach dem Kündigungsschutzgesetz und geht somit nicht mit dem Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber über, wenn in dessen Betrieb der Schwellenwert des Kündigungsschutzgesetzes (hier Beschäftigung von nicht mehr als fünf Arbeitnehmer) nicht erreicht wird.

(Bundesarbeitsgericht; Urteil vom 15. Februar 2007; AZ: 8 AZR 397/06)

aus "Creditreform – das Unternehmermagazin aus der Verlagsgruppe Handelsblatt"

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